IMPELEMENTASI MERIT SYSTEM DALAM UPAYA MENINGKATKAN
KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) MENUJU GOOD GOVERNANCE
Oleh : Esa Septian
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Pembentukan
Rancangan Undang-Undang (RUU) Aparatur Sipil Negara merupakan perubahan dari Undang-Undang
Nomor 43 Tahun 1999.tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam hal tersebut
Undang-undang yang lama dianggap belum relevan dan belum mampu melahirkan
aparat negara yang professional dan ideal sehingga adanya perubahan
Undang-Undang tersebut menjadi Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Dengan
disahkannya UU tersebut maka PNS akan menjadi suatu profesi dan berubah menjadi
Aparatur Sipil Negara (ASN) dan dengan berubahnya nama PNS menjadi ASN maka
bisa membawa dampak perubahan bagi pelaksanaan birokrasi Pemerintahan di
Indonesia. Substansi yang terkandung dalam Undang Undang ASN diantaranya
ditegaskan bahwa Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi,
dengan penetapan ASN sebagai sebuah profesi, maka diperlukan adanya asas, nilai
dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi. Pegawai ASN
terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan
Perjanjian Kerja (PPKK).
Pegawai Negeri
Sipil sebagai pegawai Aparatur Sipil Negara dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen
Aparatur Sipil Negara yaitu Sistem Manajemen Kepegawaian yang meliputi sistem
perencanaan, pengembangan karier, penggajian, dan batas usia pensiun. Dalam
pelaksanaannya Diharapkan mampu memperbaiki manajemen pemerintahan yang
berorientasi pada pelayanan publik, sebab pegawai negeri sipil (PNS) tidak lagi
berorientasi melayani atasannya, melainkan masyarakat. Aturan ini menempatkan
PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari pengaruh politik atau netral
dan akan menerapkan sistem karier
terbuka yang mengutamakan prinsip
profesionalisme, yang memiliki kompetensi, kualifikasi, kinerja,objektivitas
serta bebas dari praktek KKN yang berbasis pada manajemen sumber daya
manusia dan mengedepankan sistem merit
menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional.
Penerapan Sistem
Merit ASN sebagai penunjukan pegawai dan pengangkatan pegawai yang didasarkan
pada kompetensi dan kapabilitas dari seorang pegawai dan adanya kesesuian
antara kecakapan yang dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan
kepadanya meliputi tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non
formal/Diklat, tingkat pengalaman kerja dan tingkat penguasaan tugas dan
pekerjaan. Factor yang mempengaruhi dari system merit dalam kebijakan promosi
jabatan didaerah meliputi regulasi, control eksternal dan komitmen pelaku,
system merit ini diyakini sebagai salah satu jalur alternative yang dapat
memacu prestasi dan membangkitkan semangat bekerja dari pegawai ASN ini yang
mampu menciptakan Good Governance.
KAJIAN PUSTAKA
B.
Landasan Teori
Pegawai Negeri
Sipil, menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia “Pegawai” berarti orang yang bekerja
pada pemerintahan (perusahaan dan sebagainya) sedangkan “Negeri” berarti Negara
atau pemerintahan, jadi Pegawai Negeri Sipil adalah orangyang bekerja pada
pemerintahan atau Negara. Dalam pengetahuan hukum kepegawaian ada beberapa
pendapat yang perlu dikemukakan mengenai apa sebenarnya pegawai negeri.
Logemann menggunakankriteria yang bersifat materiil yakni hubungan antara
Negara dengan Pegawai Negeri tersebut. Logemann menyatakan bahwa Pegawai Negeri
adalah tiap pejabat yang mempunyai hubungan dinas dengan Negara.
Dalam
Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, dijelaskan bahwa
pegawai negeri adalah setiap warga negara Indonesia yang telah memenuhi syarat
yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. pegawai negeri terdiri
dari :
a.
Pegawai Negeri Sipil
b.
Anggota Tentara
Nasional Indonesia, dan
c. Anggota Kepolisian Negara Repubik Indonesia
Dari pengertian
diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa pegawai negeri sipil adalah setiap
warga Negara Indonesia yang bekerja pada instansi/lembaga pemerintahan dan
digaji dengan anggaran pemerintah berdasarkan Perundang – undangan yang
berlaku.Pegawai Negeri berkedudukan sebagai
unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan
tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.
Lalu
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014, Aparatur Sipil Negara profesi
bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang
bekerja pada instansi pemerintah. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang
selanjutnya disebut Pegawai ASN adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan
Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang diangkat oleh
pejabat Pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan
Pemerintahan.
HASIL ANALISIS DAN
PEMBAHASAN
C. Kebijakan
Pemerintah Dalam Menerapkan Sistem Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN)
Dalam
Mengimplementasikan system manajemen ASN yang didasarkan pada kompetensi dan
kualifikasi yang diperlukan oleh calon pegawai maupun pejabat ASN, merupakan
langkah strategis untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik.
1. Pengembangan Karir dan Kompetensi kinerja ASN
Pengembangan
karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam praktek
pengembangan karir lebih merupakan suatu pelaksanaan perencanaan karir. Menurut
Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Adapun pengembangan karier PNS
dilakukan berdasarkan kulifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan
Instansi Pemerintah, yang dilakukan dengan mempertimbangkan integritas dan
moralitas. Sementara promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan objektif
antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan. penilaian atas prestasi kerja dan pertimbangan dari tim penilai kinerja PNS pada
Instansi Pemerintah, tanpa membedakan
SARA.
Patut disadari, bahwa UU ASN merupakan produk hukum yang cukup
kompleks. Oleh karena itu dengan terbitnya UU
ASN, yakni UU No 5 Tahun 2014 diharapkan.dalam penjabaran peraturan
pelaksanaannya jangan sampai multitafsir, oleh karena itulah, dibutuhkan
banyak masukan dari berbagai pihak agar penafsiran UU ASN tidak terfokus pada
sasaran yang dituju dalam PP/Perpres-nya, yang nantinya akan jauh dari apa yang
diharapkan oleh pemeintah maupun pegawai ASN.
Sebuah
kata kunci dari subtansi UU ASN ini adalah “kinerja”. Inilah yang harus menjadi tolak ukur
dari keseluruhan fungsi dalam manajemen SDM aparatur pasca diberlakukannya UU
ASN. Meskipun istilah ini tidak mudah
untuk digambarkan, namun semangat “kinerja” dapat ditangkap dari asas kebijakan dan
manajemen ASN Ini merupakan hal yang positif karena hampir semua best
practices manajemen SDM aparatur di negara lain juga dibangun dalam
kerangka manajemen kinerja. Oleh karena itu, manajemen ASN juga selayaknya
dibangun atas dasar manajemen kinerja.
Pengembangan
kompetensi PNS, dilakukan untuk mendukung pencapaian dan perbaikan berkelanjutan
dari kinerja organisasi. Bagaimana jika diperlukan perbaikan yang bersifat
mendesak. Dalam hal ini, organisasi dapat melakukan mutasi pegawai, baik lintas
unit organisasi maupun lintas organisasi lainnya. Apabila tidak dimungkinkan,
maka dapat dilakukan rekrutmen pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja
(PPPK) pada posisi yang dibutuhkan untuk mendukung pencapaian kinerja sampai
dengan PNS yang ada siap untuk mengisi peran tersebut melalui promosi. Semua
ini tetap berdasarkan pada manajemen kinerja. Perlu menjadi catatan, bahwa khusus untuk penilaian kinerja
adalah agar RPP yang disusun kelak bukan hanya memberikan baseline,
tetapi juga mendorong inovasi dalam penilaian kinerja pegawai. Apabila ada
instansi yang berinisiatif menerapkan sistem penilaian (penilaian diri sendiri,
atasan, rekan setingkat, dan bawahan) misalnya, maka RPP tersebut harus dapat
memberikan apresiasi. Jika perlu, inovasi semacam itu dapat difasilitasi dalam RPP tersebut.
2.
Strategi Pengembangan Karir PNS Berbasis Kompetensi
Upaya
untuk mewujudkan UU ASN yang dapat
menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
yang efektif dan efisien, serta mengoptimalkan kompetensi PNS diperlukan
sistem pembinaan yang mampu memberikan kesinambungan terjaminnya
hak dan kewajiban PNS dengan misi tiap organisasi pemerintah. Demikian
juga untuk memotivasi kinerja PNS perlu disusun pola karir dan pengembangan
karir yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan secara optimal. Pengembangan
SDM aparatur (PNS) berbasis kompetensi, sangat diperlukan guna mewujudkan
pemerintahan yang profesional. Kompetensi jabatan SDM
aparatur (PNS),
Model
kompetensi yang dikaitkan dengan strategi manajemen SDM dimulai pada saat
rekruitmen, seleksi, penempatan sampai dengan pengembangan karier pegawai
sehingga pengembangan kompentensi pegawai tidak merupakan aktifitas yang
instan.
3.
Kebijakan Moratorium Skema 5 Tahun Pemerintahan Jokowi
Ketentuan
Pelaksanaan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara
Moratorium
atau pemberhentian penerimaan CPNS sementara waktu rencananya akan dilaksanakan
selama 5 tahun ke depan setelah ada pengkajian ulang, namun mulai saat ini
Menteri PANRB tengah meminta skema moratorium yang tepat untuk PNS kepada Badan
Kepegawaian Negara yang dinilai memiliki hubungan secara langsung terhadap
kebutuhan PNS. Dengan adanya moratorium ini diharapkan tidak menghambat
pelayanan terhadap masyarakat, mereka harus tetap terayomi tanpa harus
mengurangi kualitas kerja dariseorang pegawai. Oleh karena itu penyusunan skema
tidak bisa dilakukan begitu saja..
Pelaksanaan
moratorium didasarkan atas beberapa hal terutama untuk mengurangi anggaran
belanja pegawai yang terlalu besar, jika penerimaan CPNS diberhentikan
sementara waktu maka anggaran tersebut nantinya akan dialihkan untuk anggaran
belanja pembangunan. Sedangkan untuk Pegawai Negeri Sipil yang saat ini telah
memiliki jabatan di instansi dituntut memiliki keahlian multi tasking.
Mengerjakan setiap tugas dengan jam yang tepat tanpa mengurangi kualitas. Skema
moratorium harus sesuai dengan kondisi PNS pada saat ini, harus dengan alasan
logis, akademis serta pilihan kebijakan dan rekomendasi tersebut diterapkan
dalam pemerintahan Jokowi.
kebijakan
ini sengaja dibuat karena tuntutan UU ASN yang didalamnya terdapat
perencancaan penataan sumber daya
manusia supaya lebih berkualitas dan juga professional tentunya. Di sisi
lainnya, anggaran pemerintah saat ini sedang membengkak sehingga harus rehat
dulu dalam hal penerimaan anggota sipil baru dalam, Pelaksanaan kebijakan
moratorium ini sekaligus menjadi solusi terbaik untuk masalah sumber daya
manusia yang berlebih di ASN.
-
Faktor pendukung dan penghambat jalannya
Pelaksanaan UU ASN dan Reformasi Biokrasi di Indonesia
·
Faktor Pendukung :
1.
Adanya Penilaian Kinerja PNS
Penilaian
kinerja PNS ini adalah upaya untuk mendukung dan menjamin obyektivitas dalam
pembinan PNS dalam mengedepankan prestasi dan system karir Pegawai Negeri
Sipil. Hasil Penilaian PNS isampaikan kepada Tim Kinerja PNS dapat dijadikan
acuan untuk pengangkatan jabatan, pemberian tunjangan dan sanki, mutasi,
promosi serta untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Contohnya PN diwajibkan
SKP sebagai rancangan pelaksanaan (Rencana Operasional) kegiatan tugas, Jabatan sesuai dengan rincian tugas,
tanggung jawab
dan wewenangnya sesuai dengan
struktur dan tata kerja organisasi. Maka demikian apabila
PNS Penilaian kinerjanya tidak mencapai target kinerja dapat dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan pemberhentian sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
2.
Penerapan system merit pada penilaian
kinerj PNS dan Manajemen ASN
Pada system Meritokrasi yang
digunakan untuk menentukan kualitas pegawai yang diberlakukan dalam UU ASN.
Meritokrasi tidak saja mengacu pada kompetensi intelektual yang diperoleh
melalui pendidikan, pengalaman dan keterampilan, kecakapan fisik dan etika
kerja melainkan juga ke arah kesetaraan kemampuan upaya titik awal dimulainya
sistem meritokrasi di Indonesia ditandai dengan terbitnya UU nomor 5 Tahun 2014
tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN). Meritokrasi erat kaitannya dengan
mental, prinsip-prinsip meritokrasi sekaligus juga mengandung perubahan
perilaku atau karakter dan mentalitas Pegawai ASN.
3.
Pengawaan dari Komisi Aaparatur Sipil
Negara (KASN)
Dalam
pelaksanaan UU ASN, Tugas ASN Menjamin terselenggaranya system merit dari mulai
rekrutmen PNS, penempatan dalm jabatan sampai pemerhentian PNS. Dalam
menjalankan kewenangannya untuk melakukan pengawasan Penerapan asas,nilai
dasar serta kode etik dank ode perilaku pegawai ASN maka Komisi Aparatus Sipil
Negara (KASN) berwenang untuk memutuskan adanya pelanggaran kode etik dan kode
perilaku Pegawai ASN. Dan hasil pengawasannya disampaikan kepada Pejabat
Pembina kepegawaian untuk ditindak lanjuti dan bagi pejabatan Pembina
kepegawaian yang tidak menindak lanjuti keputusan hasil pengawasan KASN maka
KASN merekomendasikan kepada Presiden untuk menjatuhkan sanksi kepada Pejabat
Pembina Kepegawaian dan Pejabat yang Berwenang yang melanggar prinsip Sistem
Merit dan ketentuan peraturan perundang-undangan.dan sanksi yang dapat
dijatuhkan mulai dari peringatan,teguran, paikan, pencabutan, pembatalan,
penerbitan keputusan, dan/atau pengembalian pembayaran; hukuman disiplin sesuai
dengan Peraturan yang berlaku.
·
Faktor Penghambat :
1.
Perbedaan
bangsa karena geografis tempat tinggal asal dan budaya menjadi salah satu
faktor yang menyebabkan perbedaan
Perbedaan perilaku ini berakibat pada perbedaan hasil
dalam “job performance“ (kinerja tugas) sebagai akibat dari perbedaan perilaku
dan akibat perbedaan budaya asal. Padahal budaya asal dipengaruhi juga oleh
lingkungan geografis dimana mereka hidup atau berasal. Perbedaan budaya
tercermin dalam perbedaan perilaku dan sikap (attitude) dalam melaksanakan
kegiatan dalam berbagai organisasi, baik Organisasi perusahan maupun organisasi
keagamaan, sehingga menghasilkan tingkat kinerja yang berbeda.
2. Kurangnya keterampilan dan
kompetensi Pegawai ASN
Secara umum
berarti kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang PNS
berupa pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku, yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya
Kompetensi yang dimiliki PNS secara individual harus mampu mendukung
pelaksanaan strategi organisasi dan mampu mendukung setiap perubahan yang
dilakukan manajemen.
3.
Tidak
meratanya pegawai PNS Mengakibatkan terjadinya Mutasi PNS
Dalam hal ini usaha untuk
menempatkan atau perpindahan pekerjaan dan jabatan sesuai dengan ketentuan dan
aturan UU ASN diakibatkan terjadinya kekosongan jabatan disuatu tempat dan
daerah yang kurang meratanya pegawai PNS di seluruh Indonesia ini dan mutasi
dapat dilakukan karena sebab-sebab tertentu seperti melakukan pelanggaran,
ketidak disiplinan dll. Dengan demikian bahwa permasalahan ini harus sesuai
dengan implementasi kebijakan dari UU ASN tersebut.
PENUTUP
D.
Kesimpulan dan Saran
-
Kesimpulan :
Berkenaan dengan Penempatan pegawai berdasarkan
kualifikasi, kompetensi, moralitas dan integritas pegawai serta penerapan
adanya system merit serta kebutuhan organisasi adalah salah satu bentuk
pencapaian birokrasi Indonesia yang ideal. Selain itu ketentuan tentang pengembangan dan pola
karier yang harus disusun secara jelas oleh seluruh instansi pemerintah yang
terintegrasi secara nasional juga adalah sesuatu yang selama ini didam-idamkan
oleh para pegawai pada tataran implementasi kebijakan tersebut.
Didukung dengan keberadaan KASN dan Tim penilai
kinerja sebagai lembaga pengawas kebijakan kepegawaian dan lembaga pengukur
efektifitas kinerja pegawai yang mengedepankan kualitas dri pada kuantitas PNS.
Diantara berbagai keunggulan tersebut yang terpenting adalah tataran
pelaksanaan. Konsistensi dalam aturan pelaksanaan yang akan disusun ke depan,
penjabaran yang tepat terhadap substansi undang-undang serta pelaksanaan
konsisten dari seluruh stakeholder pelaksanaan yang akan menentukan tingkat
efektifitas Undang-Undang ini terhadap peningkatan mutu kinerja pegawai negeri
di masa yang akan datang.
-
Saran :
Saran dari penulis dalam memperbaiki reformasi
kedepannya perlu adanya Peningkatan budaya organisasi melalui penegakan rewards
dan punishment yang konsisten, kualitas ASN adalah penentu kunci keberhasilan
reformasi birokrasi Indonesia. Diterapkannya
sistem meritokrasi dan revolusi mental semoga dapat meningkatkan kualitas pelayanan
publik tercapai melalui manajemen ASN yang sesuai dengan kompetensi dan
kualifikasi pegawai Aparatur Sipil Negara. Tentu dalam
pelaksanaannya perlu adanya pembenahan SDM untuk membangun Aparatur Sipil
Negara yang memiliki integritas, profesional, netral, dan bebas dari pengaruh
politik, bersih dari praktik KKN serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik
bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan
dan kesatuan bangsa dan negara berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
Ditetapkannya
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) Hara-annya
implementas dari UU tersebut dapat berjalan dengan efisien dan efektif, agar
pengelolaan ASN dapat lebih optimal.
DAFTAR
PUSTAKA
Sri Hartini, Tedi Sudrajat, Setiajeng Kadarsih. 2008. Hukum Kepegawaian Di Indonesia.Jakarta: Sinar Grafik. hlm. 31-32
Zainun, Buchari. Administrasi dan Manajemen Kepegawaian Pemerintah Negara Indonesia. Jakarta: PT Pertja
http://www.antarasumbar.com/berita/154465/pakar-kualitas-asn-kunci-keberhasilanreformasi-birokrasi.html
http://bem.law.ui.ac.id/fhuiguide/uploads/materi/aparatur-sipil-negara.pdf
http://www.asncpns.com/2014/11/skema-moratorium-pns-pemerintahan-jokowi.html
http://harianggoro.mhs.narotama.ac.id/2012/06/19/pengembangan-karier-pns-pegawai-negri-sipil/
http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jia/article/viewFile/6244/5767
https://www.google.com/search?q=asn&client=firefox-b-ab&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiXtee8xcHSAhVDj5QKHZRwCbgQ_AUICSgC&biw=1024&bih=465#imgrc=BC1hFm0Y_vz33M:
http://makassar.lan.go.id/index.php/survei/refleksi/547-komisi-aparatur-sipil-negara-kasn-ruang-lingkup-tugas-fungsi-dan-kewenangannya
